Tööjõu voolavus on kaubanduses ja teeninduses alati suur. Töötajate leidmiseks ja hoidmiseks tuleb otsida üha uusi võimalusi, et inimesed püsiksid ettevõttes kauem kui aasta.
Kaubanduses käib värbamine enamjaolt üsna tavapäraste ja lihtsate kanalite kaudu, nagu tööportaalid ja Facebooki grupid, sest sihtgrupp on just seal. Pärast koroonapandeemia algust on kaubandusse töötajaid leida siiski keerulisem kui varem. Seetõttu on hakanud esile kerkima suuremad värbamiskampaaniad, nagu teevad Lidl, McDonald’s, IKEA või Maxima. Meeskonna komplekteerimiseks tuli värbamisstrateegia täielikult ümber teha – kasutada andmebaasiotsingut ja „külmi kõnesid“, mis ei ole kaubanduses tavapärane, ning korraldada karjääripäevi.
Seoses sektori ebastabiilsusega on väga paljud inimesed liikunud muudesse valdkondadesse või läinud isegi uut ametit õppima. Veelgi enam tehakse seda turismi- ja toitlustussektoris. Samuti on noorte ehk 20–25-aastaste huvi oskustöö vastu kahanenud ning eelistatakse kõrgema palgaga kontori- või kaugtööd. Seetõttu jäävad valdkonda pigem vanuseskaala teise otsa töötajad, väga noored, kelle seas on suurem rotatsioon, ning paraku ka ainult vene keelt kõnelevad noored, kelle võimalused tööturul on keeleoskuse puudumise tõttu piiratud.
Keskmist palgaootust on keeruline välja tuua
Ilmselge on see, et kui töötajal on valida, kas asuda täiskohaga tööle 1200 euro suuruse brutopalgaga või 1000 euro suuruse brutopalgaga, siis valib ta siiski esimese variandi. Kaubanduses ei ole tööandja nõudmised kandidaatidele kuigi kõrged. Väljaõpe toimub paljudes organisatsioonides kohapeal. Peamine on see, et inimesel oleks tahe ja soov sellist tööd teha. Boonuseks on kindlasti erinevate võõrkeelte oskus.
Enamikul on küll ettekujutus mingisugusest palganumbrist, kuid enamasti tehakse valikuid lihtsalt selle järgi, kes rohkem maksab ja kellel on paindlikumad töötingimused, lihtsam töö ning paremad hüved. Näiteks jaekaubanduses oli varem kombeks teha 12-tunniseid tööpäevi, kuid nüüd on see väga paljudes kohtades asendunud kaheksa- või kümnetunniste tööpäevadega, mis annab kaupluses töötavale inimesele päevas rohkem vaba aega. On organisatsioone, kes on pidanud tõstma lausa kolm korda palku, et turul oma valdkonnas konkureerida ja kvalifitseeritud potentsiaalseid kandidaate tööst üldse huvituma panna.
Miks noored liiguvad?
Suuresti on kaubanduses töötamine noorte jaoks vaheetapp kooli lõpetamise ja erialasele tööle asumise vahel. Väga paljud noored ehk 18–23-aastased õpivad kas kutsekoolis või ülikoolis ning soovivad lisaraha teenida. Hiljem liigutakse juba erialasele tööle. Suures osas mängib siin rolli klienditeenindaja töö iseloom – see kas sobib või ei sobi. Paraku on just kaubanduses klienditeenindus stressirikas, kurnav ja kohati ka raske. Töö iseloom on lihtsalt teistsugune ja tihtipeale ei maksta selle eest väärikat tasu, eriti toidupoodides või elektroonikakauplustes. Kui inimesel on võimalik areneda ja edasi liikuda, siis jääb tema tööstaaž ettevõttes ka pikemaks.
Noori meelitavad tööle põnev ja hea motivatsioonipakett, ägedad üritused ning paindlikkus – noored, kes veel õpivad, saavad töötada osalise koormusega. Õiglane ja väärikas töötasu tehtud töö eest on samuti väga tähtis. Näiteks tootmises on organisatsioone, kes pakuvad õppivatele noortele võimalust suvel töötada. Koolinoortele on väga tore programm „IPA Noored“. Seda korraldab organisatsioon Interconnect Product Assembly AS, mis pakub ettevõtte töötajate lastele võimalust saada esimene töökogemus.
Rotatsioon kaubanduses oli, on ja jääb. Paraku on see kaubanduse tavapärane osa ning sinna ei ole palju parata. On võimalik, et kui ettevõtted pakuksid paremaid palga- ja töötingimusi, ja seda mitte ainult arenguvõimaluste näol, siis oleks n-ö tavatöötajatel suurem motivatsioon jääda kauemaks kui kuueks kuuks või aastaks.
Link artiklile: https://www.personaliuudised.ee/uudised/2022/08/23/teenindajate-varbamiseks-tuleb-strateegiat-muuta