Nõuanded

Üha rohkem organisatsioone on Eestis aru saamas, et personali värbamise puhul ei ole tegemist pelgalt töötajate otsimisega vakantsetele töökohtadele, vaid palju laiema protsessiga, milleks on tööandja mainekujundus ning organisatsiooni kuvandi tutvustamine. Täna torkab see tänaval kõige paremini silma jaemüügikettide üha süveneva konkurentsi tõttu, aga paljud firmad on oma loomust ja tõelist sisu järjekindlalt tutvustanud juba aastaid. Seetõttu

Kui ettevõtja peaks juba täna palkama ühe või mitu head spetsialisti, siis millised peaksid olema esimesed sammud nende leidmiseks? Sõnasta vajadus ja tööpakkumine Kõigepealt tuleks võimalikult täpselt paika panna, millise profiili ja milliste oskustega töötajat otsitakse ning millised saavad olema tema töökohustused. Kui see on selge, siis tasuks ettevõtte efektiivsuse huvides korra mõelda, kas neid

Klassikaline töötajate värbamisprotsess – otsi, vali ja võta tööle – on mitmes valdkonnas tööturu olukorra tõttu muutunud kasutuks, sest häid ja kogemustega spetsialiste lihtsalt ei jagu igale poole. Pigem töötab järjest paremini valem, et otsi, võta tööle, õpeta välja ja siis alles vali ning otsusta, kas uus töötaja on piisavalt innukas, et talle pandud ootusi

Iga päev toob teateid tööjõu-, eriti aga spetsialistide puudusest Eestis. Samas kasvab paljudes valdkondades ka palgasurve, nii et heade oskustega töötajate leidmine on tööandja jaoks muutunud viimasel ajal üha keerulisemaks ning kulukamaks. Milline on see õige kanal, mille kaudu potentsiaalsete töötajateni jõuda? Paljud tööandjad on veel vanas kinni, lootes, et küllap tööportaalide andmebaasides leidub piisavalt

Viimasel ajal olen tööle kandideerivatelt inimestelt väga palju kuulnud, et kui töötaja võetakse tööle katseajaga, siis on üsna tavaline, et ta saab koheselt oma õlgadele ametikohaga kaasneva vastutuse, kuid ettevõtte poolne toetus ja õpetamine jääb napiks. Sageli ei julge töötajad kohe ka oma otsese ülemuse poole pöörduda, sest uue olukorra ning inimestega harjumine võtab aega.

Mitmetel erialadel on suur spetsialistide defitsiit ja seetõttu tuleb töötajaid leida sihtotsinguga. Sihtotsingul on nii plusse kui miinuseid, kuid värbaja jaoks on kõige olulisem esitada selle protsessi käigus kandidaadile aus ja adekvaatne pakkumine. Kujutage ette, et inimest, kes on oma töökohaga üldiselt rahul, sunnitakse endalt äkki küsima tervet rida küsimusi, mis ei seisne ainult töötasus,