Mitmetel erialadel on suur spetsialistide puudus ja seetõttu tuleb töötajaid leida sihtotsinguga. Sihtotsingul on nii plusse kui ka miinuseid, kuid värbaja jaoks on kõige olulisem esitada selle protsessi käigus kandidaadile aus ja adekvaatne pakkumine.
Kujutage ette, et inimest, kes on oma töökohaga üldiselt rahul, pannakse endalt äkki küsima tervet rida küsimusi, mis ei puuduta ainult töötasu, vaid ka elurutiini muutust või isegi selle murdmist laiemalt – uut töökohta vastu võttes jääksid maha vanad head kolleegid, kiiresti oleks vaja omandada mõningaid uusi oskusi, tõenäoliselt muutuks isiklik logistika, mis võib omakorda mõju avaldada perekonnale ja nii edasi. Seega on aus ja selge info ning avatud suhtlus sihtotsingu puhul ülioluline. See oleks siis kandidaadi vaates.
Teisalt on tööjõudu värbavaid organisatsioone, kes ei poolda üldse sihtotsingut ja n-ö üleostmist, sest nad on arvamusel, et kui nad saavad kandidaadi endale, võib teda mõne aja pärast ihaldada ka mõni teine organisatsioon. Mõnikord peljatakse ka konkurentsi, ei taheta konkurentidele silma jääda ja nii ei soovita kandidaadi ees lõpuni kaarte avada. Kõike võib juhtuda, aga alati ei saa nii mõelda ja seetõttu ametikohti täitmata jätta.
Mina soovitan oma kogemuse põhjal ettevõtetel ja organisatsioonidel sihtotsingut kindlasti proovida, sest enamik häid kandidaate ei liigu töökohtade vahel nii kergesti. Eriti on sihtotsingust abi siis, kui avalik konkurss ametikohale on läbi kukkunud.
Tasub teada, et tavaliselt võtavad uue väljakutse vastu ikkagi need inimesed, kes ei ole olemasoleva tööandjaga rahul – kas juht ei ole piisavalt inimlik või ei ühti töötaja ja tööandja nägemused. Sellised küsimused tuleks aga juba vestlusel üle täpsustada, et hinnata, kas töötaja ja tööandja on ikka võimelised tegutsema ühise eesmärgi nimel. Kui kandidaadiga kohtumisel on kõik üksikasjad välja selgitatud, siis ei juhtu naljalt seda, et inimene liigub pidevalt üleostmise teel ühest organisatsioonist teise.
Anželika Ruubel,
karjäärinõustaja ja personalijuht